Ostatnio natrafiłam na różnych portalach społecznościowych na co najmniej kilka wątków, gdzie przewinął się temat pracowników 50+ i ich sytuacji na rynku pracy w naszym kraju. Prześledziłam wszystkie z najwyższym zainteresowaniem, bo właśnie rekrutuję. Kolejny raz, bo robię to od dobrych kilku lat po stronie pracodawcy, a od strony pracownika znacznie, znacznie dłużej. Temat mnie zaintrygowała, bo tak naprawdę we wszystkich tych wątkach pobrzmiewała gorycz: czemu w Polsce nie zatrudniają pracowników 50+? No to jak to jest? Czy pracownicy 50+ będą wkrótce rozchwytywani czy może skazani są na pracowniczy niebyt?
PRACOWNICY 50+ CZYLI MAGICZNA BARIERA WIEKU
Przede wszystkim, kiedy należy sobie uświadomić, że bariera 50+ jest mocno umowna i co kraj to obyczaj. Na przykład Unia Europejska oraz OECD (Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju) traktują pracowników 50+ niczym młodziaków w wieku produkcyjnym, a przynajmniej taki wniosek można wysunąć chociażby z ujęć statystycznych tematu. I unijny Eurostat i dane statystyczne OECD przesuwają granicę potencjalnie „problematycznego” wieku pracowników o pięć lat w górę, czyli społeczność międzynarodowa krajów rozwiniętych obecnie mówi o ewentualnym kłopocie z pracownikami 55+ na rynku pracy. Z kolei dajmy na to taka Nowa Zelandia pochyla się nad problemem znalezienia pracy ze względu na wiek, dopiero w odniesieniu do osób 65+. Kto nie wierzy, może sobie śmiało wejść i sprawdzić na stronach nowozelandzkiego odpowiednika naszego Głównego Urzędu Statystycznego (GUS) czyli Stats NZ.
Polska jest oczywiście członkiem Unii Europejskiej, co chyba kojarzą mniej więcej wszyscy, a do tego jest też członkiem OECD, czyli organizacji skupiającej państwa uznawane za wysoko rozwinięte pod względem ekonomicznym i demokratycznym. Członków jest obecnie 36. Polska przystąpiła do OECD w 1996r. W szeregach 36 państw członkowskich OECD znajdziemy kilka , nie tak bardzo rozwinięte pod względem ekonomicznym i demokratycznym, ale „dobrze rokującej” i są to: Turcja, Meksyk, RPA i Chile. Wbrew temu, co sami o sobie często sądzimy, Polska nie jest już traktowana jak kraj „rozwijający się”. Patrząc obiektywnie, w skali światowej jesteśmy elitą rozwoju, tyle tylko, że po prostu brakuje nam jeszcze sporo do czołówki tej elity i to również jeśli chodzi o podejście do zatrudniania pracowników w dojrzalszym wieku. A do tego, bądźmy szczerzy, pokolenie osób urodzonych w latach 1954-1969, czyli obecni 50-65 latkowie też mają swoje za uszami, bo jak dla mnie często sami się ograniczają i malkontencą.
PRACOWNICY 50+: TROCHĘ STATYSTYKI. CZY FAKTYCZNIE JEST TAK ŹLE?
Dobra. O czegoś trzeba zacząć, więc zaczynam od rzutu oka na statystykę. Czy dane faktycznie potwierdzają, że z zatrudnianiem pracowników 50+ w Polsce jest źle ?
Patrząc na najnowsze dane OECD co do poziomu zatrudnienia osób w wieku 55 – 64 lata (pierwszy kwartał 2019 r. albo najnowsze dane jeśli danych za 1 kwartał jeszcze nie dostarczono), dobrze raczej nie jest, bo Polska została skalsyfikowana na 5 miejscu od końca. Za nami są jedynie Grecja, Luksemburg, Afryka Południowa i zamykająca stawkę Turcja. Czy to aż tak fatalnie? Zależy jak na to spojrzeć, bo piąty wynik od końca oznacza, że pracuje u nas 48,9 % osób w wieku 55 – 64 lata. To mimo wszystko prawie połowa. A pamiętajmy, że w tej grupie wiekowej przeważają panie, które zgodnie z obowiązującymi obecnie przepisami, mogą przejść na emeryturę w wieku 60 lat. Oczywiście daleko nam do czołówki, czyli Islandii, gdzie w grupie wiekowej 55+ zatrudnionych jest 86,1% osób. W czołowej piątce najwyższego odsetka zatrudnionych, za przeproszeniem, seniorów, są jeszcze kolejno: Szwecja, Nowa Zelandia, Japonia, Szwajcaria. Spośród krajów byłego bloku wschodniego najwyżej uplasowała się Estonia z 70% zatrudnionych w najstarszej grupie wiekowej.
Co z tego wszystkiego wynika, dla przeciętnego człowieka ? Mnie się od razu nasunęła myśl, że jak kraj ma niskie bezrobocie, to i seniorzy bardziej rozchwytywani. Nic bardziej mylnego, bo dane kompletnie tego nie potwierdzają. Najniższe bezrobocie spośród 36 krajów OECD ( przypominam, że w tej grupie są takie tuzy jak USA, Niemcy, Kanada czy Wielka Brytania) są Czechy. Bezrobocie w Czechach praktycznie nie istnieje, bo w wynosi 2,1%. Tak się składa, że rekrutuję obecnie parę osób u naszych południowych sąsiadów i na własnej skórze doświadczam, co to znaczy autentyczny rynek pracownika. Ale kto nie wierzy, niechaj sprawdzi sam: kolejny raz odsyłam do statystyk OECD . W Czechach niskie bezrobocie utrzymuje się już od co najmniej 2 lat, ale czy to się przełożyło na skalę zatrudnienia osób 55+? Nie za bardzo, bo zatrudnionych jest u nich 65.7 % osób w wieku 55-64 lata. To wynik powyżej średniej OECD ( nieco powyżej 61%), ale szału nie ma.
Zresztą u nas też nie ma bezpośredniego przełożenia: im niższe bezrobocie, tym wyższe zatrudnienia wśród osób z półeczki 55-64 lata. Bezrobocie w Polsce, zgodnie z danymi OECD, jest obecnie na poziomie zaledwie 3,6%. Naturalnie prognozy są takie, że będzie maleć, a z kolei jako społeczeństwo będziemy się starzeć i żyć coraz dłużej. Jakoś trzeba będzie sobie życie zagospodarować. Czemu nie pracą ?
PRACOWNICY 50+ A POLSKI GUS, CZYLI KIEDY ZACZYNA SIĘ STAROŚĆ
A teraz pytanie, co na to wszystko nasz rodzimy urząd –władca statystyk, czyli GUS. Ano , kto przekroczy wirtualne bramy Głównego Urzędu Statystycznego i zacznie szukać danych dotyczących zatrudnienia osób starszych, ze zdumieniem stwierdzi, że według GUSu za „starsze” uchodzą osoby powyżej 50 roku życia. Zapraszam na stronę GUS, żeby się samemu przekonać. Bądźmy szczerzy, mała stygmatyzacja już na samym wstępie, bo oto się okazuje, że osoba powyżej 50tki, to już osoba starsza. Starość w naszym kraju budzi raczej średnio fajne skojarzenia. Warto więc sobie zadać pytanie, czy nie jest aby tak, że już samo ujęcie statystyczne pracowników 50+ w analizach GUS nie jest częścią problemu, bo sygnalizuje, że po 50tce to już panie starość, czyli choroby, otępienie, a w końcu kaplica i gromnica. Zarówno w analizach OECD jak i Eurostatu, ludzie między 50 a 55 rokiem życia to wciąż pracownicy w szczycie możliwości rozwoju kariery. Na marginesie przypominam, że według Światowej Organizacji Zdrowia (WHO) starość obecnie zaczyna się po 65 roku życia. I nie oszukujmy się, ta granica będzie się przesuwać w górę. Żyjemy coraz dłużej i, przynajmniej w naszej części świata, opieka medyczna jest coraz lepsza. Kto wie, może w dajmy na to 2050, za początek starości będziemy uważać 75 lat? GUS wyraźnie nie nadąża za rzeczywistości, ale nawet w statystykach dostępnych na jego stronie, w latach 2007-2017 (nowszych danych brak) ilość zatrudnionych w wieku 50+ nieustannie wzrastała. Reasumując, można twierdzić, że ujęcia statystyczne GUSu jest takie a nie inne, bo w Polsce faktycznie jest coś nie tak z rynkiem pracy dla osób tuż po 50tce, ale zastanówmy się, czy może nie jest też odwrotnie: takie ujęcie statyczne i od razu kwalifikacja 50+- osoba starsza, z marszu utrwala negatywne stereotypy i wśród pracodawców i wśród pracowników.
PRACOWNICY 50+ STYGMATYZOWANI PRZEZ POLSKIE PRZEPISY ?
Same ujęcia statystyczne GUSu, to nie wszystko. Rzut oka na nasze przepisy i też można się zastanawiać czy ustawodawca pomaga czy raczej szkodzi pracownikom 50+. Nasze prawo stworzyło pewne instrumenty zachęcające pracodawców do zatrudniania pracowników w dojrzalszym wieku, przyczym kolejny raz skoncentrowano się na wieku 50 lat jako na jakieś magicznej granicy po przekroczeniu której pracownik ma już problem z odnalezieniem się na rynku pracy . Naturalnie intencje były dobre, ale, bo zawsze jakieś „ale” jest . Po pierwsze, są to w większości zachęty wyłącznie finansowe i od dawna podnoszą się głosy, że niespecjalnie działają, po drugie, sam fakt stworzenia jakiś specjalnych zachęt do zatrudnienia pracownika 50+ może wręcz szkodzić takim osobom na rynku pracy. Dlaczego? Ano dla tego, że ludzie to stworzenia emocjonalne. Możemy sobie wmawiać jacy to logiczni jesteśmy i zimni, i wyrachowani, ale prawda jest taka, że bardzo wiele decyzji podejmujemy pod wpływem emocji czy jakiegoś impulsu z podświadomości, z którego nie zdajemy sobie sprawy. Jeśli się naczytamy, ze ludzi 50+ trzeba aktywizować zawodowo, i w ogóle są zachęty do ich zatrudniania to czy aby nie jest tak, że nawet jeśli wcześniej o tym nie pomyśleliśmy, w głowie zakiełkuje nam myśl, że z tym pracownikami w wieku 50 lat i więcej jest jakiś problem? Oczywiście zdaje sobie sprawę, że trochę się czepiam i to jest pytanie w stylu „ co było pierwsze: jajko czy kura?”,, bo przecież jakby nie było problemu z zatrudnianiem pracowników 50+ w Polsce to nasz ustawodawca by tych osób jakoś szczególnie nie traktował, ale mimo wszystko jak dla mnie coś na rzeczy jest. Po prostu obecny rynek pracy w Polsce, to już nie to samo co 10 – 15 lat temu kiedy większość tych aktywizujących pracowników 50+ przepisów powstawała i się była nowelizowała. Dajmy na to taka ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy z dnia 20 kwietnia 2004 r. (Dz.U. Nr 99, poz. 1001 ze zm.), dalej będę ją nazywać w skrócie UOPZ, już w samych definicjach, czyli art. 2, ust. 1, pkt 4) wyodrębnia spośród wszystkich bezrobotnych te osoby które ukończyły 50 lat „w dniu zastosowania wobec nich usług lub instrumentów rynku pracy”.
A teraz spójrzmy w szczegółach na podstawowe metody jakimi nasz ustawodawca chce zachęcić pracodawców do zatrudniania pracowników 50+:
- Ulgi lub brak konieczności odprowadzania składek na państwowy Fundusz Pracy oraz Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych
Zgodnie z art.104b UPOPZ, pracodawca w ogóle nie musi płacić składek na Fundusz Pracy przez 12 miesięcy począwszy od pierwszego miesiąca zatrudnienia na umowie o prace osoby, która ukończyła 50 rok życia o ile wcześniej, przez co najmniej 30 dni, była zarejestrowana jako bezrobotna. Poza tym pracodawcy nie muszą już w ogóle odprowadzać składek na Fundusz Pracy za, odpowiednio, kobiety po skończeniu 55 roku życia i panów, którzy skończyli 60 lat. (art.104b, ust 2. UOPZ). Z obowiązkowych składek na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych pracodawcy są zwolnienie w momencie gdy ich pracownicy osiągnęli wiek 55 lat (panie) lub 60 lat (panowie). Dodatkowo, jeśli pracodawca zatrudni bezrobotną osobę 50+, która przez co najmniej 30 dni przed zatrudnieniem na umowę o pracę była zarejestrowana jako bezrobotna, będzie zwolniony przez 12 miesięcy z opłacania za nią składek na FGŚP – art.9b. ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy.
- Skrócony czas finansowania chorobowego przez pracodawcę
Co do zasady, jeśli pracownika nie ma w pracy bo się pochorował, to przez pierwsze 33 dni choroby dalej płaci mu pracodawca. Co prawda 80 % wynagrodzenia (w większości przypadków, bo są wyjątki), ale zawsze. Jeśli sobie zatrudnimy na etacie osobę w wieku 50 +, to jako pracodawca musimy jej płacić wynagrodzenie chorobowe tylko przez 14 dni. Potem ta przyjemność przechodzi na ZUS (art. 92 kodeksu pracy), który dzielnie wypłaca zasiłek chorobowy.
Czy wskazane powyżej zachęty są skuteczne? Szczerze? To zależy. Gdyby ktoś zdecydował się zatrudniać w przeważającej większości pracowników zwolnionych z opłacania za nich obu składek, to sądzę , że to dość kuszące. W skali pojedynczego czy kilku pracowników, już chyba niekoniecznie.
- Możliwość ubiegania się o dofinansowanie szkoleń z Krajowego Funduszu Szkoleniowego
oraz ć dofinansowania wynagrodzenia pracownika przez powiat –UOPZ przewiduje obie możliwości, ale żaby z nich skorzystać trzeba wypełnić odpowiednią dokumentację (czyli poświęcić na to dodatkowy czas i pieniądze), dofinansowanie szkoleń jest możliwie w maks. 80%, a oba dofinasowania mają jeszcze dodatkową granicę: możliwość ich uzyskania jest ograniczona ilością pieniędzy jakimi w danym roku dysponuje Fundusz i powiat. Więc, też bym z tym sposobem zwiększania atrakcyjności zatrudniania starszych pracowników nie przesadzała.
STEREOTYPY CZY NIE. DLACZEGO PRACODAWCY NIE CHCĄ ZATRUDNIAĆ PRACOWNIKÓW 50+?
W porządku, więc jeśli nie kasa, to co? Ustawodawca jakoś nieszczególnie zachęca do zatrudniania pracowników 50+, ale z drugiej strony zastanówmy się czy w ogóle są jakieś szanse na skuteczność narzuconych prawnie zachęt, bo może te problemy na rynku pracy osób po pięćdziesiątce, to jednak bardziej kwestia pewnych stereotypów.
Niewątpliwie takie istnieją. Sama się z nimi spotkałam pośrednio czy bezpośrednio. I niestety wniosek mam tylko jeden: nie do końca tak jest, że te wszystkie opory pracodawców przed zatrudnieniem dojrzałych pracowników są całkowicie bezpodstawne. Przyjrzyjmy się najpopularniejszym oporom przed zatrudnianiem pracowników w dojrzalszym wieku.
- Czteroletni przedemerytalny okres ochronny przed zwolnieniem
Chodzi o przepis art.39 kodeksu pracy, który zakazuje pracodawcy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej z pracownikiem, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Faktycznie, działa to odstraszająco na część pracodawców, ale pytanie na ile zagrożenie jest realne, bo co art.39 wciąż nie ogranicza możliwości tzw. zwolnienia dyscyplinarnego, czyli rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika, poza tym nie uchroni przed utratą pracy w przypadku likwidacji stanowiska albo upadłości pracodawcy. Innymi słowy jak się chce, to się zawsze znajdzie prany sposób żeby się pracownika pozbyć – niezależnie od wieku. Tylko w przypadku pracowników w wieku przedemerytalnym, trzeba się po prostu nieco bardziej nagimnastykować, żeby to osiągnąć, ale niemożliwe to nie jest. Jednak o ile pracodawca nie jest w ogóle z tych „szemranych”, czyli nie traktuje pracowników jak śmieci en masse, z tymi w wieku przedemerytalnym włącznie, rzadko kiedy obawa przed zatrudnieniem starszego pracownika wynika z samej ochrony przedemerytalnej przed zwolnieniem. Częściej jest to strach przed kombinacją: ochrona przedemerytalna plus postawa typu „ ja już się w życiu narobiłam-łem, niech się teraz młodzi wykażą”. Co to takiego, patrz niżej.
- Brak chęci rozwoju i realizacja programu minimum
Oczywiście najłatwiej powiedzieć, że to szkodliwy stereotyp, ale czy na pewno? Nie oszukujmy się, każdy się spotkał ze stwierdzeniami typu „ w tym wieku, to już mi się nie chce” czy „ ja już się w życiu narobiłam-łem, niech się teraz młodzi wykażą”. No sorry, ale nie można zjeść ciastka i mieć ciastka. Jeśli pracodawca nas zatrudnił, to nie oczekujmy, że się po nas spodziewa mniej niż po młodszych kolegach zatrudnionych na tych samych czy niższych stanowiskach tylko dlatego, że „ myśmy się już w życiu narobili”. I nie mówię tu o siedzeniu po godzinach dzień w dzień czy jakimś morderczym tempie pracy. Z mojego własnego doświadczenia wynika niestety , że im bliżej emerytury, tym częściej prezentowana jest postawa: robię absolutne minimum i nic więcej. Nie ma mowy o żadnej proaktywności, wykazaniu chęci uczestnictwa w jakimś szkoleniu ( po co, tyle lat przepracowałam/-łem to już wszystko wiem). No i jest jeszcze tradycyjny opór przed wszelką zmianą. Nie ważne czy na dobre czy na złe. A teraz wejdźmy w skórę pracodawcy, który ma w zespole 10 osób, z czego 2 to osoby zaawansowane wiekowo i reprezentujące taką pasywną postawę. Jak na resztę zespołu, zawłaszcza młodszego wpływa taki pasywny tumiwisizm pana Zbyszka i pani Halinki ? Podpowiedź: raczej nie motywująco. Oczywiście, można argumentować, że od tego jest pracodawca, żeby motywował i mobilizował do pracy. Również panią Halinkę i pana Zbyszka, ale bądźmy poważni na serio: im to zwisa, bo zależy im tylko na tym żeby „ dotrwać do emerytury i mieć wreszcie spokój”. Robią absolutne minimum i to jeszcze często minimum, które s obie sami założyli, więc pracodawca musi jednak interweniować. Wszyscy ci, którzy kiedykolwiek byli szefami, szefami zaznaczam, a nie pomiataczami ludzi, wiedzą ile czasu i energii trzeba poświecić takim pasywnym oportunistom w zespole. Czy trudno się dziwić, że ktoś kto się parę razy naciął, kolejny raz już się 2 razy zastanowi zanim popełni ten sam błąd i zatrudni kolejną osobę, która „ już się w życiu napracowała”?
- Kłopot we współpracy z młodszym szefem
I tutaj jakoś wybitnie sporo osób ma z tym problem, bo „co mi będzie taki młody tutaj udowadniał”. Przykro mi, ale moi zadaniem istnieją osoby, które za Chiny ludowe nie nadają się do współpracy z młodszymi od siebie przełożonymi i to niezależnie od tego czy ci przełożeni mają dobre czy złe intencje. Relacja szef- podwładny w momencie gdy szef liczy sobie mniej wiosen niż podwładny jest zawsze trudniejsza, a w sytuacji gdy szef ma, dajmy na to 15-20 lat i więcej mniej niż podwładny, trudność jest podwójna. Jeśli ktoś z góry zakłada, że „ taki szczyl nic nie może wiedzieć o robocie”, to koniec. Nie ma to sensu, bo choćby szczyl był specem nad specami w swojej dziedzinie, to i tak nie ma szans. Poza tym, dużo młodszy szef wymaga od starszego pracownika pewnej elastyczności w podejściu, że tak powiem. Nie oszukujmy się, 50 latek ZAWSZE będzie miał większe doświadczenie życiowe (nie mówię o kwestiach zawodowych) niż 30 latek. Moim skromnym zdaniem, gdyby ten 30 letni szef nie wiem jak się starał, to doświadczenia życiowego nie nadrobi. I teraz pies jest pogrzebany z tym fantem zrobi 50 letni podwładny. Będzie na każdym kroku udowadniał szefowi, że nic o życiu nie wie, czy wykaże się elastycznością i na przymknie oko na, dajmy na to, jakieś niezbyt trafione wywody życiowo-biznesowe szefa rzucone w eter gdzieś tam w kuchni przy kawie z niezwykle poważną miną. Piszę to z perspektywy osoby, która kiedyś otrzymała polecenie służbowe i z dnia na dzień został przełożoną pani- ekspertki w swojej dziedzinie, która mogłaby być moją matką. Żeby było sprawiedliwe , dodam, że identyczna zasada działa w drugą stronę: są tacy szefowie i pracodawcy, którzy po prostu nie potrafią współpracować ze starszymi od siebie. Pamiętajmy, że im więcej życiowego doświadczenia, tym najczęściej więcej zdrowej pewności siebie i trudniej takiego osobnika nakłonić do rzeczy, z którymi się nie zgadza. Wielu polskich pracodawców i szefów w ogóle nie akceptuje odmiennego zdania pracowników. A co dopiero wersji turbo, czyli takiej podbudowanej pewną większą życiową pewnością siebie osób z większym doświadczeniem życiowym.
- Brak znajomości nowych technologii i języków
W zasadzie ten sam problem co ze współpracą z młodszym szefem. Są takie osoby, które reagują na nowinki techniczne jak diabeł na święconą wodę, ale są też 90 kilkuletni youtuberzy. Więc jeśli chodzi o kwestie technologiczne, to uważam ten argument za całkowicie bzdurny: jak ktoś chce, to opanuje każdą techniczną nowinkę. Fakt, że młodszym pokoleniom łatwiej. W dzisiejszych czasach siedmiolatki obsługują tablety i smartfony, jeszcze 20 lat temu mało kto w ogóle miał w Polsce komórkę. Więc być może będzie trzeba poświecić nieco więcej czasu na ewentualne doszkolenie starszego pracownika z jakiejś bajeranckiej wersji SAPa, ale jeśli ktoś chce, to da radę.
Dużo większy kłopot jest z językiem. Tutaj na naukę trzeba jednak poświęcić znacznie więcej czasu i determinacji żeby język obcy opanować. Oczywiście wszyscy trąbią o tym jak to się mózg starzeje i jest mu coraz trudniej i w ogóle. Tak się zastanawiam ile osób się poddaje już na starcie przez samo szerzenie takich opinii, że „ w pewnym wieku” to już się języka obcego nie nauczymy. Prawda jest taka, że po pierwsze nie wiemy do końca jak funkcjonuje ludzki mózg. Na przykład jeszcze całkiem niedawno medycyna była przekonana, że komórki nerwowe w mózgu nie mogą się regenerować. Jak już raz obumrą, to koniec. Okazało się, że to jednak nie do końca prawda. Możliwość regeneracji istnieje, chociaż neurony regenerują się bardzo wolno. Poza tym mózg ma możliwość tworzenia nowych połączeń nerwowych i może na przykład obchodzić i kompensować w ten sposób uszkodzone połączenia. Kto wie co naukowcy odkryją za 10 lat ? A poza tym, osobiście znam osoby w wieku 50+, które przyjechały do Polski nie znając języka i opanowały go w takim stopniu , że mówią płynnie. Dlaczego? Ano po prostu musiały. Nie miały innej możliwości.
Reasumując, problem starszych pracowników istnieje, ale czy faktycznie jest aż tak spory? Jakoś nie jestem przekonana. Jasne, że pracodawcy mogą myśleć stereotypami, zwłaszcza, że do ich utrwalania przyczyniają się i ujęcia statystyczne GUSu i nasze przepisy, ale po pierwsze czy wszyscy, a po drugie czy aby część tych stereotypów nie ma jednak solidnego pokrycia w rzeczywistości ? Moi mili Państwo 50+, no pewnie że można wszystko zwalać na okoliczności i „młodych”, ale czy wyście się aby trochę do powstania tych stereotypów nie przyłożyli? Czasem poczucie kompletnej bezmocy jest wygodne. Co się będę starał, jak i tak nic z tego. W tym przypadku, no mam pond 50 lat, więc teraz już i tak nie mam szans. Zostaje pomstowanie na świat i nieznośnych pracodawców.
I na koniec taki mały obrazek z dziś. Jadąc rano samochodem często włączam pewną stację radiową gdzie redaktorzy serwują mocno poranny przegląd prasy. W jednym z ogólnopolskich dzienników ukazał się dziś list przedsiębiorcy, który się obawia, że obleje „test przedsiębiorcy, co to za dziki pomysł z tym testem, to już materiał na osobny wpis, ale ja nie o tym. Otóż anonimowy przedsiębiorca ma obecnie 53 lata i stwierdził, że jeśli przyjdzie mu zlikwidować biznes, to z racji 53 lat nie ma szans na zatrudnienie i przyjdzie mu głodować. Facet skreślił siebie i całe swoje doświadczenie już na starcie. I to napisał przedsiębiorca.
Pozdrawiam, Prawstoria
